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TOPTHEMEN

Das Informationsmanagement der öffentlichen Hand wird an dieser Stelle AUSZUGSWEISE veröffentlicht. Für viele Kompetenzbereiche der öffentlichen Verwaltung und öffentlichen Wirtschaft bestehen seit über 20 Jahren Veröffentlichungen und Informationen der rcu Unternehmensgruppe. Seit dem 01.01.2016 können Sie die Veröffentlichungen unter info@rcu.de abfragen.   


 

Entgeltordnung-VKA zum 01.01.2017 in Kraft

Neue Entgeltordnung konnte den hohen Erwartungen nicht standhalten - Bewertung und Eingruppierung ist komplizierter und risikoreicher geworden  

Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst TVöD im Bereich des VKA ist seit dem 07.02.2006 der geltende Tarifvertrag für die Beschäftigten der Kommunen. Er hat die bis dahin gültigen, unterschiedlichen Tarifverträge für Angestellte im Bundesangestelltentarif (BAT) und Arbeiter im Rahmentarifvertrag (BMT-G) abgelöst. Mit dem TVöD - VKA wurde – analog zum TVöD (Bund) bzw. TV-L – die Vereinheitlichung des Tarifwerks für Arbeiter und Angestellte sowie die Abkehr von der dienstalters- und familienbezogenen Bezahlung hin zu einer tätigkeits- ausbildungs- und erfahrungsorientierten Vergütung vollzogen. Es wurde der einheitliche Begriff des/der Beschäftigten anstelle von Arbeitern und Angestellten eingeführt. Die Höhe des Entgelts der Beschäftigten orientiert sich maßgeblich an der Entgeltgruppe und der sog. Erfahrungsstufe. Leider haben die Regelungen der neuen Entgltordnung zu keiner Vereinfachung der Bewertung und Eingruppierung geführt. Im Gegenteil, die Bewertung und Eingruppierung ist komplizierter und risikoreicher geworden. Das ist insbesondere deshalb so, weil die bisherigen Regelungen und Entscheidungen zum BAT unverändert zu beachten sind, diese bei z. T.  neuen Tätigkeitsmerkmalen zur Anwendung gebracht werden müssen und die Entgeltordnung selbst eine Vielzahl von Regelungslücken aufweist, welche in der praktischen Arbeit hohe Riskiken für die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer bürgen. Das Vertrauen in die Tarifgerechtigkeit schwindet zunehmend. Eine ständig steigende Zahl von Arbeitnehmern sieht sich ungerecht entlohnt. Viele Kommunen fühlen sich dagegen nicht mehr selbstständig in der Lage, die schier unüberschaubaren und z. T. über 50 Jahre alten Regelungen des BAT mit den Bestimmungen der neuen Entgeltordnung in Übereinstimmung zu bringen und in der Praxis tarifgerecht anzuwenden. Das einstige Vorhaben, mit einer neuen Entgeltordnung einen Schnitt zur Vergangenheit zu vollziehen, moderne und in sich geschlossene, einfache tarifliche Regelungen zu schaffen, welche den heutigen Bedingungen der Arbeit entsprechen, ist nach über einem Jahrzehnt der kontroversen Diskussion, nicht verwirklicht worden. Es verbleiben viele offene Fragen zur Entgeltordnung und sehr viel Ernüchterung und Frustration bei den Arbeitgebern und Arbeitnehmern.        

Bei Fragen wenden Sie sich bitte an den Service der RENTA CONTROL UNION unter: service@rcu.de, Telefon: 035772 44874


 

Entgeltordnung für den TV-L

Arbeitshilfen zur Bewertung, Bemessung und Eingruppierung nach EGO-TV-L

Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ist seit dem 01.11.2006 der geltende Tarifvertrag für die Beschäftigten der deutschen Länder. Ausnahmereglungen gelten in den Bundesländern Hessen und Berlin. Er hat die bis dahin gültigen, unterschiedlichen Tarifverträge für Angestellte im Bundesangestelltentarif (BAT) und Arbeiter im Manteltarifvertrag Arbeiter (MTArb) abgelöst. Inhaltlich ist der TV-L weitgehend identisch mit dem früher in Kraft gesetzten Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), der die Tarifbedingungen bei Bund und Kommunen regelt. Mit dem TV-L wurde – analog zum TVöD – die Vereinheitlichung des Tarifwerks für Arbeiter und Angestellte sowie die Abkehr von der dienstalters- und familienbezogenen Bezahlung hin zu einer erfahrungsorientierten Vergütung vollzogen. Es wurde der einheitliche Begriff des/der Beschäftigten anstelle von Arbeitern und Angestellten eingeführt. Die Höhe des Entgelts orientiert sich maßgeblich an der Entgeltgruppe und der Erfahrungsstufe. Die Tarifgemeinschaft deutscher Länder und die Gewerkschaften verdi und dbb Tarifunion haben sich im Jahr 2012 auf eine neue Entgeltordnung verständigt, die die Anlage A zum TV-L bildet. Die Bestimmungen dieser Entgeltordnung gelten für Neueinstellungen ab dem 01.01.2012. Leider bringen die Regelungen der neuen Entgltordnung zum TV-L in der praktischen tariflichen Arbeit eine Reihe von Problemen mit sich. Das ist insbesondere deshalb der Fall, da die bisherigen Regelungen des BAT fast ausnahmslos auf die neue Entgeltordnung übertragen worden sind. In der Praxis der Bewertung von Abeitsvorgängen und der Eingruppierung von Beschäftigten führt das dazu, dass neben den vollständigen Kenntnissen zu den Reglungsinhalten des BAT nunmehr die der neuen Entgeltordnung hinzutreten. Ferner weist die neue Entgeltordnung des TV-L eine Vielzahl von Regelungsücken auf,  welche in der Eingruppierungspraxis zu erheblichen Unsicherheiten und Risiken geführt haben. Es tritt hinzu, dass die Überprüfung der Eingruppierung von Mitarbeitern, welche vor dem 01.11.2006 bzw. vor dem 01.01.2012 eingestellt wurden, nach den Bestimmungen des BAT und des MTArb sowie dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und den Regelungen des Übergangsrechts (TVÜ-L) zu erfolgen hat. Wir haben deshalb die nachfolgenden Arbeitshilfen als "Erste Hilfe" beigelg. Nutzen Sie dazu den folgenden Link: ../../../../../images/textbilder/INFODOC_TV_L(2).pdf.

Bei weiteren Fragen wenden Sie sich bitte an den Service der RENTA CONTROL UNION unter: service@rcu.de, Telefon: 035772 44874  


 

Eingruppierung in der tariflichen Praxis – TVöD und TV-L  

Bewertung bei sog. „Mischtätigkeiten“  

Fällt ein genau zu bestimmender Teil der Arbeitsvorgänge unter ein Tätigkeitsmerkmal mit mehreren tätigkeitsbezogenen Anforderungen, spricht man von einer sog. Mischtätigkeit. Bei der Anwendung des § 12 Abs. 1 Satz 4 TVöD (Bund), vergleichend auch TVöD (V) und TV-L, können sich in diesen Fällen Zweifelsfragen ergeben. Um dabei eine angemessene Entscheidung zu treffen und unbillige Härtefälle auszuschließen, sollte nach folgendem Grundsatz, den die Arbeitgebervertreter der BAT-Kommission beschlossen haben, verfahren werden: "Können Arbeitsvorgänge, die im Übrigen alle Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals mit mehreren tätigkeitsbezogenen Anforderungen erfüllen, für die Eingruppierung in der infrage kommenden Vergütungsgruppe nur deshalb nicht berücksichtigt werden, weil das in § 22 Abs. 2 Unterabschnitt 3 BAT … (jetzt § 12 Abs. 1 Satz 4 TVöD [Bund]) … für jede Anforderung geforderte zeitliche Maß, bezogen auf die gesamte Tätigkeit, nicht erreicht wird, sind sie für die Eingruppierung in dieser Vergütungsgruppe mit ihrem zeitlichen Ausmaß den Arbeitsvorgängen hinzuzurechnen, die nach anderen Tätigkeitsmerkmalen dieser Vergütungsgruppe bereits zugeordnet sind."  Hier lesen Sie die Veröffentlichung zu den tariflichen Mischtätigkeiten nach: ../../../../../images/textbilder/INFO_docMischtätigkeit(2).pdf . Bei Fragen zur personal- und tariflichen Arbeit wenden Sie sich bitte an den Service der rcu:  service@rcu.de, Tel.: 035772 44874  


 

Unbestimmte Rechtsbegriffe in der tariflichen Praxis  

Die Tätigkeitsmerkmale „Besondere Schwierigkeit und Bedeutung einer Tätigkeit“  

Die Bewertungs- und Eingruppierungsnorm enthält zwei selbstständig nebeneinander stehende Tätigkeitsmerkmale. Weder der Schwierigkeitsgrad der Tätigkeit noch das Ausmaß der übertragenen Verantwortung rechtfertigen für sich allein die Anwendung dieses Tätigkeitsmerkmals zur Bewertung eines Arbeitsvorgangs. Insbesondere kann nach Auffassung des BAG aus dem Schwierigkeitsgrad der Aufgaben nichts für deren Bedeutung im tariflichen Sinn hergeleitet werden, weil Schwierigkeit und Bedeutung der Tätigkeit ausdrücklich von den Tarifvertragsparteien als besondere Anspruchselemente unterschieden werden. HIer lesen Sie bitte das Handmaterial nach: ../../../../../images/textbilder/INFODOC_TM_(1).pdf. Bei Fragen zur personal- und tariflichen Arbeit wenden Sie sich bitte an den Service der rcu: service@rcu.de, Tel.: 035772 44874   


 

Unterstellungsverhältnis in der tariflichen Praxis  

Das „ständige Unterstellungsverhältnis“ im tariflichen Sinne 

Eine ständige Unterstellung einer Anzahl von Mitarbeitern rechtfertigt nach Entgeltordnung bzw. Vergütungsordnung des TVöD/BAT eine Höhergruppierung, weil die Koordination der Arbeitsaufgaben sowie die Dienst- und Fachaufsicht auf Dauer bei der höheren Zahl von Mitarbeitern schwieriger sein kann. Lesen Sie hier bitte die gesamte Veröffentlichung nach: ../../../../../images/textbilder/INFO_doc_ausdrücklicheWillenserklärung_tarif.pdf . Bei Fragen zur personal- und tariflichen Arbeit wenden Sie sich bitte an den Service der rcu: service@rcu.de, Tel.: 035772 44874

 

  


 

Personalakten führen

Die Personalakten bei der öffentlichen Verwaltung und öffentlichen Wirtschaft

Das Führen von Personalakten gehört in der öffentlichen Verwaltung und öffentlichen Wirtschaft zur regelmäßigen betrieblichen Übung. So setzt der § 3 Abs. 5 TVöD das Führen von Personalakten als selbstverständlich voraus. Es ist bisher nicht normiert, welche Unterlagen in eine Personalakte aufzunehmen sind. Insoweit gilt der Grundsatz der Vollständigkeit und Kontinuität. Die Personalunter-lagen sollen demnach spiegelbildlich ein möglichst vollständiges, wahrheitsgemäßes und sorgfältiges Bild über die Person des Beschäftigten und seinen dienstlichen Werdegang geben. Dies ist von besonderer Bedeutung im öffentlichen Dienst, weil sich Einstellung und Beförderung von Arbeitnehmern und Beamten nach dem Prinzip der Bestenauslese des Art. 33 Abs. 2 GG richten. Lesen Sie hier bitte die gesamte Veröffentlichung nach:../../../../../images/textbilder/INFOdoc_PersonalakteV2.pdf Bei Fragen zur personal- und tariflichen Arbeit wenden Sie sich bitte an den Service der rcu: service@rcu.de, Tel.: 035772 44874  


 

Personalentwicklung ist Trupf

Interne Potenziale beim Personal gezielter nutzen und ausbauen

Potenziale und Performances von Kommunen sind eng mit denen ihrer Mitarbeiter verknüpft. Sei es als Entscheidungsträger öffentlichen Handelns in Spitzenfunktion oder als Sachbearbeiter in einem kommunalen Betrieb. Doch während Maschinen oder IT-Systeme regelmäßig weiterentwickelt werden, sind maßgeschneiderte Upgrades für Fachkräfte Mangelware. Hinzu kommt: Der finanzpolitische Wandel verstetigt sich, die Haushalte bleiben angespannt, die demographische Situation wird komplizierter und  die Mitarbeiter werden älter. „Gute Leute“ wachsen auch für die öffentliche Hand nicht auf den Bäumen, wohl aber wachsen die Anforderungen an Personal und  Kommunen.  Die  logische Konsequenz: Interne Potenziale der Mitarbeiter gezielter zu nutzen und auszubauen. Bis zum Jahr 2020 werden die öffentliche Verwaltung und öffentliche Wirtschaft in Deutschland über 1/3 des Personals reduzieren. Eine Reduktion von Stellen ist bei der öffentlichen Hand überwiegend nur möglich, wenn durch natürliche Fluktuation frei werdende Stellen nicht oder nur teilweise nachbesetzt werden. Es sollten möglichst verbindliche Einstellungskorridore geschaffen werden. Ein mehr an Arbeit mit sich beständig verringerndem Personalbestand ist aber nur mit einem maßgeschneiderten Personalentwicklungskonzept möglich. Also mit Personalentwicklung nach Maß und nicht unbedingt mit der Haushaltskonsolidierung von der Stange. Lesen Sie hier einige Auszüge der Veöffentlichung gern sofort nach: ../../../../../images/textbilder/INFODOC_Auszug_PE_MAB_Art(3).pdf . Bei Fragen zur personal- und tariflichen Arbeit wenden Sie sich bitte an den Service der rcu: service@rcu.de, Tel.: 035772 44874  


 

Tätigkeitsbeschreibungen in der tariflichen Praxis

Formulierungshilfen für Tätigkeitsdarstellungen

Die Tätigkeitsbeschreibung soll  vollständig, eindeutig und  präzise die auf Dauer auszuübende Tätigkeit  wiedergeben.  Die Beschreibung der Teilaufgaben oder Tätigkeiten sollte anschaulich und verständlich sowie für Dritte nachvollziehbar sein. Nur so kann sichergestellt werden, dass eine den Anforderungen des Arbeitsplatzes gerecht werdende Bewertung erfolgen kann. Lesen Sie hier bitte die gesamte Veröffentlichung nach: ../../../../../images/textbilder/INFO_DOC_Hilfe für TB.pdf . Bei Fragen zur personal- und tariflichen Arbeit wenden Sie sich bitte an den Service der rcu: service@rcu.de, Tel.: 035772 44874

 

 


 

Das System der frühkindlichen Bildung, Betreuung und Erziehung in der Kinder- und Jugendhilfe

Eine Handreichung für die kommunale Verwaltung und politischen Entscheidungsträger.

Kindertagesbetreuung ist in der BRD Teil der Kinder- und Jugendhilfe und umfasst Angebote der Bildung, Betreuung und Erziehung vor und neben der Schule von Kindern im Alter von 0 bis 14 Jahren. Bis August 2013 hatten Kinder ab dem vollendeten dritten Lebensjahr bis zum Schuleintritt einen Rechtsanspruch auf einen Platz. Ab August 2013 gilt dieser Rechtsanspruch bereits ab dem vollendeten ersten Lebensjahr. Seither befindet sich das System der Kindertagesbetreuung auch in Deutschland im Umbruch. Die nachfolgenden Grundprinzipien bestimmen die Arbeit der Kinderbetreuung in Deutschland: Das Subsidiaritätsprinzip, das zu den wichtigsten Grundprinzipien der bundesdeutschen Kinder- und Jugendhilfe zählt, bestimmt das Verhältnis von öffentlichen und freien Trägern. So schreibt § 74 SGB VIII vor, dass freien Trägern bei der Angebotsschaffung Vorrang vor den öffentlichen einzuräumen ist. Öffentliche Träger sollen erst tätig werden, wenn der bestehende Bedarf von freien Trägern nicht gedeckt werden kann (vgl. § 4 SGB VIII). Die Mehrzahl der Betreuungsangebote liegt deshalb in der Hand freier Träger. Freie und öffentliche Träger sind zu einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit bei der Bereitstellung von Angeboten angehalten (vgl. § 4 Abs. 1 SGB VIII). Dabei obliegt den öffentlichen Trägern die Gesamt- und Planungsverantwortung für die Angebote und Aufgaben, mit dem Ziel, rechtzeitig ein umfassendes und bedarfsgerechtes Angebot zur Verfügung zu stellen. Die freien Träger werden mit der Wahrnehmung der Aufgaben in der Kinder- und Jugendhilfe beauftragt. Das heißt, sie tragen die Verantwortung für ihre Angebote bzw. deren Umsetzung sowie für die von ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erbrachten Leistungen. Neben den bereits benannten Prinzipien prägt das Prinzip der Vielfalt von Angeboten und Anbietern in der Kinder- und Jugendhilfe das Betreuungssystem in Deutschland. Dieses Prinzip beruht auf dem gesetzlich verankerten Wunsch- und Wahlrecht der Eltern (vgl. § 5 SGB VIII): Eltern soll ein vielfältiges, plurales Angebot bereitgestellt werden, damit diese zwischen verschiedenen Trägern, Einrichtungen und Konzepten ein für sie passendes Angebot auswählen können. Lesen Sie hier bitte die Auszüge der Veröffentlichung nach: ../../../../../images/textbilder/Inf_doc_Kinderbetreuungssystem(1).pdf . Bei Fragen wenden Sie sich bitte an den Service der rcu: service@rcu.de, Tel.: 035772 44874  


 

Personalentwicklung

Personalentwicklung, Personalführung und Motivation in der öffentlichen Verwaltung

Die laufenden Prozesse der Modernisierung der öffentlichen Verwaltungen von Bund-, Ländern und Kommunen, die Einführung neuer Steuerungsmodelle, die Digitalisierung der Verwaltungsprozesse und die immer schneller werdenden technologischen Veränderungen führen zu ständig steigenden Anforderungen. Dabei stellen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Schlüssel für den Erfolg dar. Angesichts des immer geringer werdenden finanziellen Spielraums werden die Verwaltungen aller Ebenen ihre Aufgaben in Zukunft mit immer weniger - dafür aber höher qualifiziertem - Personal erfüllen müssen. Vor diesem Hintergrund sind deshalb die Qualifikation und die Motivation der Mitarbeiter entscheidende Faktoren, um die anstehenden Aufgaben erfolgreich bewältigen zu können. Noch mehr als bisher kommt es daher darauf an,

o   eine optimale Auswahl der Mitarbeiter zu treffen,

o   für eine bessere Qualifikation zu sorgen und

o   auf den adäquaten Einsatz des Personals zu achten.

Den Fragen der Personalentwicklung sollte zukünftig in der öffentlichen Verwaltung eine wesentlich größere Bedeutung als bisher beigemessen werden. Das gilt in gleichem Maße für die Bereiche Personalführung und Motivation der Beschäftigten. Lesen Sie hier gern einen Auszug aus der Veröffentlichung:

../../../../../images/textbilder/Personalentwicklung und Personalführung.pdf

 

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© by rcu, 11.12.2018

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